Cosa è il contratto a progetto? le tutele per il lavoratore

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La diffusione e l’utilizzo da parte della piccola-media impresa di tale tipologia di contratto è nota a chiunque.

Ma in realtà cosa significa contratto a progetto?

Sopratutto, quali sono le tutele previste dal legislatore per tale categoria di lavoratori.

Diversamente da quanto credete, le tutele ci sono ma spesso non vengono fatte valere. Sos Lavoro pubblica questa guida e vi invita a farne una lettura “molto” approfondita.

Guida: COSA E’ IL CONTRATTO A PROGETTO

Un tempo si chiamavano CO.CO.CO o meglio contratto di collaborazione coordinata e continuativa; oggi in seguito agli interventi del legislatore (si veda artt. 61 e ss. Del D. Lgs. 276/03) è necessario parlare di “Contratto a Progetto”.

La caratteristica essenziale di tale rapporto di lavoro è, appunto, il “progetto”.

L’azienda ti assume allo scopo di realizzare un progetto ben specifico (o almeno questo in teoria) stabilendo un prezzo come corrispettivo di tale lavoro. Ecco perché il lavoratore a progetto non ha le stesse garanzie di un dipendente (ossia di un  contratto di lavoro subordinato), considerato che lo stesso non ha il medesimo inquadramento all’interno dell’azienda analogamente ad un “dipendente”.

In parole stringate: dobbiamo immaginare che l’azienda avendo la necessità di realizzare un determinato e specifico progetto si affidi ad una persona esterna,  retribuendolo solo in funzione di questo specifico lavoro.

D’altra parte se il rapporto lavorativo è correlato alla realizzazione di un progetto se ne deduce che il lavoratore può gestire in modo  autonomo la propria attività: pertanto, ad esempio, lo stesso non è tenuto a rispettare dei rigidi orari di lavoro, autogestendo la propria attività.

Il lavoro a progetto è un contratto di collaborazione coordinata e continuativa finalizzata alla realizzazione di uno o più progetti specifici (ovvero programmi di lavoro o fasi di esso). Pertanto è necessario che vi siano i seguenti requisiti:

  • autonomia gestionale del collaboratore, esente da vincoli di subordinazione nei confronti del committente/datore;
  • libertà nella scelta dei mezzi e nell’organizzazione della propria attività;
  • coordinamento con la struttura del committente, funzionale all’esecuzione della prestazione;
  • irrilevanza del tempo impiegato nella realizzazione della propria attività. (il lavoro è funzionale alla realizzazione di un progetto e non al tempo necessario per realizzarlo)

Molti dei nostri lettori, sono ben consapevoli che, nella realtà lavorativa, tali condizioni non sono rispettate e che in effetti il lavoratore a progetto assume all’interno dell’azienda gli stessi oneri e doveri degli altri dipendenti pur avendo meno garanzie e tutele.

A ben vedere, però, la normativa prevede una disciplina rigida in materia di contratti a progetto. Molto spesso i lavoratori potrebbero ricorrere all’autorità giudiziaria vedendosi riconosciuti i loro diritti ed un giusto compenso. Probabilmente la cattiva informazione ed il “sentito dire” diventano i peggiori consiglieri per il lavoratore a progetto.

Contenuto minimo e requisiti essenziali

E’ importante ricordare che perché si possa parlare di contratto a progetto:

1) Il contratto deve essere stipulato necessariamente in forma scritta. Questo è un requisito richiesto ab sustantiam, ossia obbligatorio ed imprescindibile.

In altri termini, se state già lavorando ed il vostro datore di lavoro non vi ha ancora fatto firmare nulla, allora avete diritto alla regolarizzazione del rapporto di lavoro. La regolarizzazione non comporterà il riconoscimento dello stesso contratto di lavoro a progetto, ma bensì di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con corrispondente riconoscimento della retribuzione come previsto dal CCNL di settore.

Quanto sopra, discende proprio dalla circostanza che per lavorare a progetto è necessario firmare un contratto in forma scritta. Altrimenti si dovrà parlare necessariamente di lavoro a tempo indeterminato.

A tal proposito, sottolineo che nel contratto a progetto non esiste il periodo di prova, non avendo alcuna giustificazione logico-contrattuale. Il patto di prova inserito in un contratto a progetto dovrà, pertanto, essere considerato come non apposto.

2) L’indicazione della durata della prestazione, che deve essere determinata o quantomeno determinabile.

3) L’indicazione specifica del progetto o programma di lavoro (o fase di esso) tramite la descrizione del suo contenuto.

L’art. 62 D.Lgs 276/2003 parla espressamente di “contenuto caratterizzante“.

Non sono ammissibili formulazioni generiche. In tal caso, il lavoratore ha diritto alla conversione del contratto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dalla stipulazione del contratto (quindi con effetto retroattivo) (si veda art. 69 comma primo D.Lgs 176/2003).

Se invece il progetto è ben individuato, ma in realtà il lavoratore svolge mansioni estranee al progetto stesso cosa succede?

Il risultato è analogo. Non solo il contratto deve specificare il progetto, ma anche il lavoratore deve essere adibito alla realizzazione dello stesso.

Pertanto, lo svolgimento di mansioni estranee al progetto è di per sé sufficiente a determinare la trasformazione del rapporto a progetto in ordinario rapporto di lavoro subordinato.

4) Il corrispettivo ed i tempi e modalità di pagamento.

Si precisa che la determinazione della remunerazione non è rimessa alla libertà delle parti. L’art. 63 D. Lgs. 276/03 specifica che il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

Pertanto il collaboratore/lavoratore che ritenesse inadeguato il compenso pattuito, può sempre ricorrere all’autorità giudiziaria per ottenere la condanna del suo committente a corrispondergli un corrispettivo adeguato secondo i criteri sopra indicati.

Diversamente da quanto si crede, il compenso dei lavoratori a progetto trova i propri riferimenti proprio nei CCNL.

Secondo la giurisprudenza, il “giusto” compenso deve riferirsi principalmente alla durata, alla natura del progetto, ed ai compensi corrisposti per analoghe prestazioni autonome. In tal senso, si possono utilizzare come parametro proprio le retribuzioni che il datore di lavoro corrisponde ai propri dipendenti che svolgono mansioni analoghe.

In  altre parole, si deve ritenere che la retribuzione di un lavoratore a progetto non possa essere, almeno di regola, inferiore a quanto percepito da un lavoratore subordinato che svolga mansioni analoghe (quindi, inferiore a quanto stabilito dal CCNL corrispondente).

5) Le forme di coordinamento del lavoratore a progetto rispetto all’organizzazione del committente.

Come già precisato, il lavoratore svolge la propria attività al fine di realizzare un progetto specifico, quindi in “autonomia”.

Ricordo, infatti, che il lavoratore a progetto (salvo diverso accordo) può svolgere la sua attività anche a favore di più committenti, non in concorrenza tra loro.

D’altra parte, è necessario precisare che il lavoratore a progetto non è parificabile ad un lavoratore autonomo. Il rapporto di lavoro a progetto, in quanto coordinato e continuativo, comporta un’esecuzione della prestazione integrata nell’attività e nell’organizzazione del committente (si pensi all’utilizzo degli strumenti e locali messi a disposizione dal datore).

Pertanto, il committente/datore può esercitare un potere di intervento e di coordinazione dell’attività prestata dal collaboratore.

Tanto premesso, si comprende che potendo il datore di lavoro effettuare delle verifiche periodiche sull’andamento del lavoro, in nessun caso tale potere di intervento può tradursi in una forma di controllo“rigido” del lavoratore, come nel caso di rapporto di lavoro subordinato.

Pertanto, ogni volta che le concrete modalità di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono riconducibili alla struttura del lavoro subordinato, il lavoratore ha diritto, nel corso o all’esito del rapporto di lavoro, di richiedere al Giudice il riconoscimento dell’effettiva natura del rapporto stesso, rivendicando tutti i diritti relativi (sia contributi che retribuzioni)

Secondo la giurisprudenza, sono indici di contratto di lavoro subordinato: l’inserimento organico e sistematico nella struttura imprenditoriale; l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro; l’obbligo di rispettare un orario di lavoro, l’obbligo di concordare permessi e ferie, ecc. ecc..

6) Eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

Risoluzione e termine del contratto

Il  lavoro a progetto si conclude al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto. (art. 67 D.Lgs 276/2003)

In realtà, il contratto può essere rescisso prima della scadenza secondo le modalità e tempi di preavviso  previsti dalle parti nel contratto stesso, ovvero per giusta causa, qualora intervenga un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione.

Diversamente, nel caso in cui il contratto a progetto venga interrotto da una delle parti prima della scadenza, al di fuori delle ipotesi sopra indicato, allora la parte che ha subito il recesso avrà diritto al risarcimento del danno.

Se è stato convenuto un “preavviso” di regola il danno corrisponde a tale periodo (salvo il maggior danno). Al contrario è dovuto un importo pari al residuo del compenso globale pattuito.

Malattia e materinità

In caso di gravidanza, di malattia e di infortunio del collaboratore, il rapporto di lavoro rimarrà sospeso. Non si ha diritto ad alcun corrispettivo.

Nel caso di gravidanza la durata del rapporto viene prorogata per un periodo di 180 giorni (ossia scadrà 180 giorni dopo).

Al contrario, negli altri casi non vi è alcuna proroga ed il committente/datore può recedere dal contratto se la sospensione si protrae per più di 1/6 della durata stabilita nel contratto (oltre i 30 giorni nel caso in cui nel contratto la durata non è determinata ma solo “determinabile”)

L’obbligo di fedeltà

Anche al lavoratore a progetto è applicabile l’art. 2105 c.c. che prevede il cosiddetto “obbligo di fedeltà”, ossia l’obbligo di non svolgere attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro, nonché l’obbligo di mantenere riservate tutte le notizie e la documentazione di cui si sia venuti in possesso nello svolgimento dell’attività lavorativa.

Il lavoro a progetto e gli altri contratti

Come già detto, tale tipologia di contratto sostituisce i vecchi contratti di collaborazione coordinate e continuative (CO.CO.CO). In particolare, Il D.Lgs 276/03 prevede che se questi ultimi non possono essere ricondotti a un progetto o a una fase di esso, mantengono la loro efficacia sino alla scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dall’entrata in vigore del D. Lgs. 276/03.

Diversa è la disciplina del “Lavoro occasionale”.

Per lavoro occasionale si intende un rapporto di lavoro di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente (inoltre il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo committente, non deve essere superiore ad € 5.000,00, altrimenti si considera lavoro a progetto).

L’art. 61 D.Lgs 276/2003 prevede che al lavoratore occasionale (nei limiti sopra indicati) non è applicabile la disciplina del lavoro a progetto.

La scelta del legislatore è facilmente comprensibile, in quanto in questo caso abbiamo: 1) assenza del coordinamento con l’attività del committente; 2) mancanza di inserimento nell’organizzazione aziendale; 3) occasionalità dell’attività.

Infine, il legislatore prevede una serie di categorie per le quali la normativa non è applicabile:

  1. agenti e rappresentanti di commercio, che continuano ad essere regolati dalle discipline speciali;
  2. professioni intellettuali, per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali (il caso tipico è quello del lavoro giornalistico);
  3. collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI;
  4. componenti di organo di amministrazione e controllo di società;
  5. partecipanti di collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica);
  6. titolari di pensione di vecchiaia.